Sieben Standorte, sieben Arbeitsweisen — wie macht man daraus eine Organisation?
Als die Deutsche Bahn ihre Reisendeninformationszentren technisch vollautomatisierte, wurde standortunabhängiges Arbeiten erstmals möglich — aber jeder der sieben Standorte arbeitete anders. In einer 18-monatigen Auftragsforschung der HTW Berlin haben wir ein Verfahren entwickelt, das den Grad der Vereinheitlichung messbar macht und Schritt für Schritt erhöht.
Sieben Standorte, sieben Arbeitsweisen — wie wird daraus eine Organisation? Als die Deutsche Bahn ihre Reisendeninformationszentren vollautomatisierte, wurde standortunabhängiges Arbeiten möglich, doch jeder Standort arbeitete anders. Ein HTW-Team zeigte, wie man die Reifegrade angleicht, damit aus sieben Inseln ein gemeinsam steuerbares System wird.
Nicht „Wie führt man Homeoffice ein?“, sondern: „Wie harmonisiert man historisch gewachsene, je Standort verschiedene Praktiken — ohne sie alle gleichzuschalten?“
Die Ausgangslage
2019 stellte die Deutsche Bahn ihre Reisendeninformation technisch um — von gebietsgebundenen Ansagerzentren auf vollautomatisierte Reisendeninformationszentren. Damit wurde mobiles und hybrides Arbeiten überhaupt erst möglich; die Pandemie wirkte als Beschleuniger. Doch die sieben Regionen hatten über Jahre unterschiedliche Strukturen und Praktiken entwickelt. Die eigentliche Hürde war nicht die Technik, sondern die Frage, wie man diese Vielfalt vereinheitlicht, ohne die funktionierenden lokalen Eigenheiten zu zerstören.
Der methodische Weg — in vier Phasen
Wir haben das als vollständiges arbeitswissenschaftliches Vorgehen angelegt, von der Analyse bis zum selbsttragenden Transfer:
- Voranalyse — die je Standort unterschiedlich gelebten Arbeitspraktiken systematisch erfassen, über teilstrukturierte Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitenden aller sieben Regionen.
- Reifegradmessung — den Harmonisierungsstand quantifizieren: ein eigenes 5-stufiges Modell, das jedes von elf Gestaltungsfeldern einzeln bewertet.
- Experiment-Zyklen — einheitliche Arbeitsweisen in Pilotregionen erproben, bevor sie in den Regelbetrieb übernommen werden.
- Transfer — die Erkenntnisse in einen Implementierungsguide überführen, der als skalierbares Selbstläufer-Instrument für alle sieben Regionen dient.
Das Reifegradmodell
Das Kernstück ist ein 5-stufiges Reifegradmodell, das eine ungewöhnliche Größe misst: nicht den „Idealzustand“, sondern den Grad der deutschlandweiten Vereinheitlichung — von (1) fragmentiert über (2) Basisintegration, (3) fortgeschrittene Integration und (4) harmonisierte Strukturen bis zu (5) vollständig harmonisierter Integration. Die Vision dahinter: sieben virtuelle Zentren mit standortunabhängigen Teams. Weil jedes Gestaltungsfeld separat bewertet wird, entsteht keine pauschale Note, sondern eine differenzierte Landkarte, wo Vereinheitlichung trägt und wo lokale Vielfalt sinnvoll bleibt.
Die übertragbare Erkenntnis
Der Fall zeigt exemplarisch eine Leitthese meiner Arbeit: Eine Technikumstellung ist nur der Auslöser — die eigentliche Arbeit ist organisationaler Natur. Wer verteilte Arbeit einführen will, braucht nicht weniger Struktur, sondern eine gemeinsame Architektur, die festlegt, was vereinheitlicht wird und was bewusst lokal bleibt. Genau das beschreibt mein Architektur-Baukasten verteilter Arbeit — dieser Fall ist seine empirische Grundlage.
Was hier erzählt wird Dieser Methoden-Fall beschreibt Vorgehen, Modell und verallgemeinerbare Erkenntnis der HTW-Forschungsleistung. Vertrauliche Inhalte — konkrete Interviewdaten, Reifegrad-Bewertungen einzelner Standorte und interne Ergebnisse — bleiben außen vor.
Vernetzt
Worauf dieser Fall aufsetzt — Modell, Feld, weitere Projekte.
Eine ähnliche Frage in Ihrer Organisation?
Ob verteilte Arbeit, Standort-Harmonisierung oder Reifegradmessung — ich bringe das Vorgehen in Strategie-Klausuren und Auftragsforschung ein. Schildern Sie kurz Ihre Situation.