Ein Auswahlverfahren ist erst gut, wenn es niemanden systematisch übersieht
Für die Führungskräfteauswahl (E5) von Mercedes-Benz Vertrieb Deutschland prüfte ein HTW-Team den modularen Assessment-Baukasten unter Vielfalts- und Chancengleichheitskriterien — und leitete ab, wie mehr Diversität in der ersten Führungsebene gelingt, ohne die Auswahlqualität zu senken.
Ein Auswahlverfahren ist erst gut, wenn es niemanden systematisch übersieht. Für die Führungskräfteauswahl (E5) von Mercedes-Benz Vertrieb prüfte ein HTW-Team den modularen Assessment-Baukasten unter Vielfalts- und Chancengleichheitskriterien — und zeigte, wie man Auswahl fairer macht, ohne ihre Aussagekraft zu verlieren.
Wie wird ein Auswahlverfahren fair, ohne beliebig zu werden?
Die Ausgangslage
Mercedes-Benz Vertrieb Deutschland wollte mehr Diversität in der ersten Führungsebene (E5) erreichen — ohne die Anforderungen oder die Vergleichbarkeit des Auswahlverfahrens aufzuweichen.
Die Methode
Das Team prüfte den modularen E5-Assessment-Baukasten unter Diversity-Kriterien, identifizierte Verzerrungsrisiken in einzelnen Übungen und in der Bewertung und leitete Leadership-Principles sowie Handlungsempfehlungen für ein chancengerechtes Verfahren ab.
Die Erkenntnis
Fairness entsteht nicht durch eine Quote am Ende, sondern durch das Design des Verfahrens: strukturierte, vergleichbare Übungen, die Leistung sichtbar machen und Verzerrung reduzieren. Diversität beginnt im Auswahldesign — nicht in der Endauswahl.
Was hier erzählt wird Dieser Methoden-Fall beschreibt Vorgehen, Modell und verallgemeinerbare Erkenntnis der HTW-Forschung. Der Partner ist im öffentlichen HTW-Forschungskatalog genannt; vertrauliche Inhalte und Ergebnisse bleiben außen vor.
Vernetzt
Worauf dieser Fall aufsetzt — Modell, Feld, weitere Projekte.
Ein Auswahlverfahren, das fair und trennscharf zugleich ist?
Ich gestalte Auswahlprozesse, die Leistung sichtbar machen und Verzerrung reduzieren. Schildern Sie kurz Ihre Situation.