Digital Leadership Excellence
Digitale Transformation trifft Technologien zuerst — aber ihre eigentliche Wirkung entfaltet sie im Kompetenzsystem der Organisation. Führung muss beides sehen.
Digital Leadership Excellence ist der Anspruch einer Organisation an ihre Führungskräfte, im Kontext der Digitalisierung hervorragende und kompetente Entscheidungen zu treffen — die Dinge „richtig zu tun“ in einem Umfeld aus KI, Automatisierung, dezentraler Arbeit und Datenanalyse. Der Schlüssel liegt in einer Unterscheidung, die ich seit meiner Dissertation vertrete: Digitalisierung hat eine primäre Wirkung auf Technologien — und eine weit wichtigere sekundäre Wirkung auf das Kompetenzsystem der Organisation. Wer nur die Technik sieht, führt an der eigentlichen Veränderung vorbei.
Die meisten Digitalstrategien beginnen bei der Technik — und hören dort auch auf. Das ist verständlich, denn Technik ist sichtbar, messbar, beschaffbar. Aber es ist die kleinere Hälfte der Geschichte.
Schon in meiner Dissertation habe ich einen Begriff geprägt, der diese Verschiebung fasst: organizational disruption. Digitale Transformation, so der Befund, hat „nicht nur eine primäre Wirkung auf Technologien, sondern eine weit wichtigere sekundäre Wirkung auf das Kompetenzsystem der Organisation“. Der beschleunigte Wandel zerstört Fähigkeitsstrukturen und Routinen — und zwar in allen Teilsystemen: bei Mitarbeitenden, Kunden, Lieferanten, Partnern und Eignern. Daraus folgt ein Satz, der vielen Digitalstrategien widerspricht: „Technological innovation is not the answer to digital transformation.“
Was Digital Leadership Excellence meint
Wenn nicht die Technik die Antwort ist, dann ist es die Führung. Digital Leadership Excellence beschreibt den Anspruch, im digitalen Wettbewerb die Chancen und die Risiken zu antizipieren und daraus organisatorische oder kommerzielle Vorteile zu ziehen. Es geht nicht darum, dass Führungskräfte alles selbst bedienen können — sondern darum, dass sie kompetent entscheiden, wo Menschen, Daten und Maschinen zusammenwirken.
Digitale Führung heißt nicht, die Technik zu beherrschen, sondern die Wirkung der Technik auf die Organisation zu beurteilen.
Warum das die Reihenfolge umdreht
Die praktische Konsequenz ist unbequem: Eine Organisation, die ihre Digitalisierung über das Tool-Budget steuert, optimiert die primäre Wirkung und übersieht die sekundäre. Führung, die Excellence anstrebt, dreht die Reihenfolge um — sie fragt zuerst, welche Kompetenzen der Wandel verlangt, und wählt die Technik danach aus. Diese Linie zieht sich von der Forschung bis in das Gesundheitswesen, wohin ich den Ansatz 2021 übertragen habe.
Der Schluss
Digital Leadership Excellence ist kein Führungsstil und kein Tool. Es ist eine Blickrichtung: weg von der Technik als Selbstzweck, hin zu der Frage, was sie mit den Fähigkeiten der Organisation macht. Wer so führt, kauft nicht die nächste Lösung — er baut die Kompetenz, sie zu beurteilen.
Häufige Fragen
Was bedeutet Digital Leadership Excellence? Der Anspruch einer Organisation an ihre Führungskräfte, im Kontext der Digitalisierung hervorragende, kompetente Entscheidungen zu treffen — also die Chancen und Risiken aus KI, Automatisierung und Datenanalyse zu antizipieren und daraus Vorteile zu ziehen.
Müssen digitale Führungskräfte Technik beherrschen? Nein. Gefragt ist Beurteilungsvermögen, nicht Bedienkompetenz: zu erkennen, wie Technik auf Kompetenzen, Rollen und Strukturen wirkt — und danach zu entscheiden.
Was ist „organizational disruption“? Der Befund, dass Digitalisierung neben ihrer primären Wirkung auf Technologien eine weit wichtigere sekundäre Wirkung auf das Kompetenzsystem einer Organisation hat — auf Mitarbeitende, Kunden, Lieferanten, Partner und Eigner.