Was ist integratives Kompetenzmanagement?
Notiz zu meinem Vortrag auf der I-KNOW in Graz — und zu der Frage, die meine Arbeit seit der Diplomarbeit trägt: Wer kann was, und wie wird es steuerbar?
Integratives Kompetenzmanagement verbindet zwei bis dahin getrennte Sichten auf Kompetenz: die individuelle (welche Fähigkeiten hat die Person?) und die organisationale (welche Kernkompetenzen braucht das Unternehmen?). Statt sie isoliert zu betrachten, synchronisiert der Ansatz beide über ein gemeinsames Drei-Phasen-Vorgehen — Identifikation, Validierung, Transfer. Kompetenz gilt dabei nicht als Eigenschaft, sondern als Relation zwischen Anforderung und Fähigkeit: Sie zeigt sich erst im Handeln und wird im Ergebnis messbar. Visualisiert werden die Profile über das Kompetenzrad auf der Skala Kenner–Könner–Experte, die North und ich gemeinsam entwickelt haben — aufbauend auf meiner Expertenlandkarte von 2000. Damit schließt der Ansatz den blinden Fleck zwischen Kognitions- und Organisationswissenschaft, die bis dahin ohne gemeinsame Schnittstelle arbeiteten. Seine Einführung gelingt allerdings nur über acht flankierende Stellschrauben — von der Kultur bis zum Datenschutz. Ich habe das Modell 2003 auf der I-KNOW in Graz vorgestellt; die zugrunde liegende Skala Kenner–Könner–Experte arbeiten North und ich derzeit in einem gemeinsamen Buch aus.
Als ich dieses Jahr in Graz mein Konzept vorstellte, stand am Anfang ein Ärgernis. Die Forschung bot schlicht kein praxistaugliches Modell, um Kompetenzen im Unternehmen zu steuern. Die Kognitionswissenschaft beschrieb sehr genau, wie man individuelle Fähigkeiten klassifiziert. Die Organisationswissenschaft beschrieb ebenso genau, wie man Kernkompetenzen aggregiert. Aber zwischen beiden lag ein blinder Fleck: Niemand verband die Person mit der Organisation.
Genau diese Lücke schließt das integrative Kompetenzmanagement. Es ist kein weiteres Klassifikationsschema, sondern ein Vorgehen, das individuelle und organisationale Lernprozesse aneinander koppelt.
Wie wird Kompetenz definiert — und wo wird sie messbar?
Wir verstehen Kompetenz nicht als Besitz, sondern als Relation: das Verhältnis zwischen den Anforderungen an eine Person oder Gruppe und ihren Fähigkeiten, diese zu erfüllen. Das klingt abstrakt, hat aber eine handfeste Folge — Kompetenz lässt sich nicht im Lebenslauf ablesen. Sie konkretisiert sich erst im Moment der Wissensanwendung und wird im Handlungsergebnis messbar. Wer steuern will, muss also das Handeln betrachten, nicht das Zertifikat.
Wie führt man Kompetenzmanagement in drei Phasen ein?
Das Vorgehensmodell hat drei Phasen. In der Identifikation werden die Soll-Kompetenzen aus Prozessen, Produkten, Projekten und Technologien abgeleitet — über einen Aufgaben- und Rollenkatalog hin zum Soll-Kompetenzkatalog. In der Validierung wird der Ist-Stand über Selbst- und Fremdeinschätzung erhoben. Im Transfer werden Kompetenzen vernetzt, verteilt und entwickelt. Entscheidend ist, dass Profile rollen- und nicht hierarchiebezogen formuliert werden — eine Person kann mehrere Rollen tragen.
Was ist das Kompetenzrad?
Damit das Ganze im Betrieb lesbar bleibt, erhebe ich auf einer bewusst einfachen, dreistufigen Skala: Kenner – Könner – Experte (im Englischen Initiate–Master–Expert). Diese Skala und das Kompetenzrad, in dem die Profile visualisiert werden, haben North und ich gemeinsam entwickelt; wir arbeiten sie gerade in einem Buch aus („Kenner – Könner – Experten”). Sie bauen auf meiner früheren Expertenlandkarte von 2000 auf, die verteiltes Expertenwissen sichtbar machen sollte.
Kompetenz zeigt sich nicht im Zertifikat, sondern im Handeln.
Warum scheitern Kompetenzsysteme — an Software oder an Stellschrauben?
Die wichtigste Erkenntnis aus der Praxis ist zugleich die unbequemste: Ein Kompetenzsystem steht und fällt nicht mit dem Werkzeug. Die Einführung gelingt nur mit acht flankierenden Stellschrauben — strategisch, kulturell, prozessual, räumlich, zeitlich, personell, technisch und rechtlich. Gerade die rechtliche und kulturelle Schraube wird unterschätzt: Ohne Betriebsvereinbarung, ohne eingebundenen Betriebsrat und Datenschutz, vor allem aber ohne die Bereitschaft der Menschen, ihre Kompetenzen überhaupt sichtbar zu machen, bleibt jedes System Papier. Beteiligung schlägt Werkzeug.
Häufige Fragen
Was ist integratives Kompetenzmanagement? Integratives Kompetenzmanagement verbindet die individuelle Kompetenzsicht mit der organisationalen und synchronisiert beide über ein Drei-Phasen-Vorgehen: Identifikation, Validierung, Transfer.
Wie wird Kompetenz definiert? Kompetenz ist die Relation zwischen den Anforderungen an eine Person oder Gruppe und ihren Fähigkeiten, diese zu erfüllen. Sie wird im Handlungsergebnis messbar.
Was ist das Kompetenzrad und die Skala Kenner–Könner–Experte? Das Kompetenzrad visualisiert Kompetenzprofile; erhoben werden sie auf der dreistufigen Skala Kenner–Könner–Experte (Initiate–Master–Expert).
Warum scheitern Kompetenzsysteme? Nicht an der Software, sondern an acht flankierenden Stellschrauben: strategisch, kulturell, prozessual, räumlich, zeitlich, personell, technisch und rechtlich.