Trends im Kompetenzmanagement bis 2020 — vom Verwalter zum Gestalter
Eine Bestandsaufnahme aus 2016: Wohin sich Kompetenz- und Personalmanagement entwickeln — und warum die entscheidende Bewegung von der Verwaltung zur Gestaltung führt.
Schon 2016 zeichnete sich ab: HR muss sich vom Verwalter zum Gestalter wandeln. Die Kernaufgabe verschiebt sich von Administration zu kompetenzförderlichen Strukturen — auf drei Ebenen: Rekrutierung (Kompetenz-Matching statt Lebenslauf-Verwaltung), flexible Anreizsysteme zur Bindung statt Jahresgespräch, und Strukturen, die den Ertrag der Kompetenz wertschöpfend heben.
2016 erlebte die Arbeitswelt eine massive Verschiebung im Verständnis von Personalmanagement. Die Kritik am klassischen HR wuchs, und mit ihr die Frage, welche Rolle das Personal- und Kompetenzmanagement künftig spielen wird. Der Tenor: Ein Management der Personalressourcen muss sich an die digitalisierte, komplexe Wirklichkeit anpassen.
Doch genau an diesem Imperativ gerät die Debatte ins Stocken. Auf Basis der damaligen Trends ließen sich aber einige Hypothesen ableiten, wie sich Strukturen, Rollen und Prozesse bis 2020 verändern würden:
- Vom Verwalter zum Gestalter — die neue strategische Rolle des HR.
- Kundenorientierung im HR — vom Mitarbeiter als Buchungseinheit zur Employee Satisfaction.
- Mobiles Workforce Management — wie die App-Revolution HR verändert.
- Vom HR-Prozess zum digitalen HR-Ökosystem.
- Engagement, Feedback & Culture Management als neue Kernfunktionen.
- Neuerfindung der Anreizsysteme — vom Jahresziel zum selbstorganisierten Mitarbeiter.
- Bildung on Demand — Lernen durch digitale Lernsysteme.
- HR @ Algorithmus — Analysetechnologien in Personalplanung und -entwicklung.
- Neue funktionale Aufgaben im Personalservice-Portfolio.
- Vom Humankapital zum Workonomics-System — Kompetenzentwicklung by Grassroots.
Je mehr ein Unternehmen seine Wertschöpfung aus den Köpfen der Mitarbeiter bezieht, desto wichtiger wird, die richtigen Menschen zu finden, zu binden und zu fördern.
Aus strategischer Sicht muss sich HR von der reinen Verwaltung zur Gestaltung wandeln: weg vom administrativen Diktum, hin zur Rolle des Strategen und Inkubators, der kompetenzförderliche Strukturen etabliert. Operativ zeigt sich das auf drei Handlungsebenen. Erstens in der Rekrutierung: trotz fragmentierter Arbeitsmärkte und intransparenter Abschlüsse die richtigen Kompetenzen identifizieren und abgleichen. Zweitens in flexiblen Anreizsystemen, die Bindung schaffen — weil sich schnelle Marktveränderungen nicht mit Jahresendgesprächen steuern lassen. Drittens in Strukturen, die vorhandene Fähigkeiten wertschöpfend verankern, um den Ertrag der Kompetenz auszuschöpfen.
Entscheidend ist, auch die äußere Welt mitzudenken: disruptive Technologien, kürzere Innovationszyklen, fragmentierte Arbeitsmärkte. Wer nur die innere Organisation reformiert und die externen Bedingungen ignoriert, riskiert den Bumerang — wie es die Musikindustrie vorgemacht hat. Aus heutiger Sicht ist bemerkenswert, wie früh die Richtung klar war: Der Hebel lag nie nur im Tool, sondern in der Struktur.
Häufige Fragen
Wie verändert sich die Rolle von HR? Von der verwaltenden, administrativen Funktion hin zur strategischen Gestaltung — HR als Stratege und Inkubator, der kompetenzförderliche Strukturen etabliert.
Was heißt kompetenzförderliche Struktur? Strukturen und Systeme, die die Fähigkeiten der Mitarbeitenden wertschöpfend verankern und entwickeln, statt sie nur zu verwalten.
Welche drei Handlungsebenen sind gemeint? Rekrutierung (Kompetenz-Matching), flexible Anreizsysteme zur Bindung und Strukturen, die den Wert vorhandener Kompetenzen heben.